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Los males de las empresas en la actualidad.

 

En épocas anteriores a hoy día, vivíamos por décadas, es decir, por ejemplo, imagina por favor la moda (música, vestimenta, peinados, etcétera) de los 60´s… ahora de los 70´s… sigue con los 80´s… y vamos a concluir con los 90´s… y cerramos la imaginación en dicha década debido a que a partir de la misma se perdieron las modas por lapsos de 10 años y pasamos a las modas temporales, algunas de ellas de meses de duración, otras convirtiéndose en subculturas y en el mejor de los casos con vida de un par de años, y así continúa hasta nuestros días. Lo anterior es solo un atisbo de lo complejo que realmente es el tema, es únicamente una mirada de la forma de vida actual, pero tiene algunos componentes básicos que podríamos resumir con algunas de las “megatendencias” (no ahondaré en ellas, son dignas hasta de la creación de un  libro completo para analizarlas, solo las mencionaré como referencia) planteadas por Kenichi Ohmae, en su libro “El próximo escenario global”, como son: la globalización, el cambio constante, crecimiento de microrregiones, desarrollo de tecnología, la flexibilidad (económica, política, socio-cultural, corporativa y personal) y la reinvención gubernamental. La combinación de todos estos componentes son los propulsores de la pérdida de vida por décadas, pero la ganancia de la vida por periodos cortos pero de alto impacto. Más, lo anterior, no es siempre sencillo de poder asimilar para las organizaciones (menos aún para los sectores gubernamentales, que en todos sus niveles se ven rebasados por la alta velocidad cual auto deportivo a su máxima potencia, y cuyo motor son las megatendencias, mientras que los gobiernos se movilizan a la velocidad de un auto viejo que avanza acorde a pensamiento de mínimo 10 años). A continuación les mencionaré algunos factores que están viviendo las compañías que nacieron con el motor de décadas, sus pros y contras y sobre todo, qué necesitan hacer para poder mantenerse en los mercados que están inundados del pensamiento de “auto deportivo”.

 

Burocracia.

Actualmente, en general, en cuando se menciona la palabra burocracia, comienza en el imaginario a generarse ideas de lentitud, trámites, filas largas, más grande aun los tiempos de espera para ser atendidos, dudas y falta de conocimiento de las personas que atienden, etcétera, enfocado principalmente en el sector público, pero su creación tiene un origen loable con Max Weber, generando con sus teorías, mecanismos para poder simplificar la complejidad del quehacer humano ¡y por supuesto que funcionaron! Y por ende no solamente en el ámbito gubernamental, sino también en el sector privado, aportando en la estructuración de pequeños talleres, negocios, fábricas, en emporios corporativos. Pero como ya mencioné anteriormente esos tiempos han pasado y los mecanismos de la burocracia no empatan con las megatendecias, no se encuentran en la misma sintonía y de ahí que se requieren urgentemente cambios en estos mecanismos burocráticos, ya que están siendo altamente costos para las organizaciones. Por muy alto que sea el posicionamiento de marca que se posea en el mercado, si una empresa está siendo lenta en sus procedimientos administrativos, procesos en producción, respuesta en atención al cliente,  etcétera, los mercados están teniendo otras opciones de compra, ya que la competencia por calidad está dejando de tener tanto poder, cada día podemos saber de una pequeña empresa que puede manejar el mismo o hasta en ocasiones, más alto grado de calidad que una empresa internacional, por ello, el alto grado de burocracia está siendo un factor negativo para las empresas gestadas desde la burocracia. En mi experiencia con este tipo de empresas, comienzan a resentir los pequeños golpes, que regularmente no son poderosos en unitario, pero que como el agua al golpear constantemente sobre una zona específica, comienza a erosionarla y a crear con el tiempo y la constancia, un daño significativo (y contempla que no es solo una línea de goteo de agua, sino que están siendo cada vez más grifos abiertos), así, estos “Goliat” organizacionales comienzan a trastabillar, algunas frases que directores mismos han mencionado al inicio de algunos de nuestros ciclos de capacitaciones con sus colaboradores y que curiosamente son parecidas o en algunos caos idénticas, son: “Ya no estamos en los tiempos de bonanzas”, “estamos teniendo serios problemas económicos”, “tenemos muchas pequeñas competencias que nos están comiendo mercado”, “las cosas han cambiado”, “aquí siempre hemos trabajo de esta manera y nos había funcionado”… ¿Te hace ruido alguna de ellas?  

Cuatro generaciones.

Otro componente que no solo es de importancia sino que es indispensable para la vida de una organización, es el factor humano. En tiempos anteriores, era mucho más sencilla la vinculación de las mismas en las empresas, pero hoy día está siendo un pilar que puede ser la resistencia más estoica que sostenga a la compañía, o puede convertirse en el punto de quiebre y hasta de su destrucción. Aunque merecen todo un artículo completo la descripción de las características de cada uno de las generaciones, seré lo más sintético posible para poder darme a entender de sus complejidades al vincularse entre sí. Tenemos a los Baby Bomers (B.B.), que oscilan hasta éste 2016, ente las edades de los 50´s y 60´s años, personas fuertes, de carácter recio, obstinado, “testarudos”, altamente trabajadores, cumplidos en sus acciones, tradicionalistas, los equiparo con roca sólida. Por otro lado, también manifiestan bajas competencias en inteligencia emocional, manejo del estrés, empatía, creatividad, comunicación asertiva. Pueden soportar largas jornadas laborales. Por su educación son personas que dentro de las organizaciones tratan a los demás con métodos recios (si son como una roca, pues es lo que conocen y es como tratan a los demás), rayando muchas ocasiones hasta en formas militarizadas (entiéndase en el tipo de lenguaje y por desgracia, a veces hasta físicamente). Ésta generación nació, creció y se desarrolló a la par y bajo las estructuras burocráticas por lo que les viene como anilla al dedo. La siguiente generación es la denominada X, oscilan entre los 36 y todos los 40´s, son personas con un alto grado de estudios y según su clase social, es superior su nivel al de sus padres; respetan y siguen las estructuras burocráticas creadas por los B.B., pero a diferencia de ellos, buscan subir en los escalones corporativos de manera rápida y lo antes posible. Son sumamente trabajadores, se orientan en sus labores bajo objetivos y hacen todo lo necesario para llegar a ellos. Son excelentes para trabajar de manera individual. Están más abiertos al cambio a comparación de los B.B. pero poseen altos grados de miedo a la pérdida, por lo que son altamente cautelosos y llegan a ser lentos en la aceptación de las modificaciones. Son altamente críticos de las formas establecidas y formatos tradicionalistas, aunque un alto porcentaje, a pesar de su crítica, los siguen repitiendo. Y llegamos con ésta última característica, a sus áreas de oportunidad, ya que se les dificulta trabajar en equipo, son altamente individualistas y sobreponen el logro personal al logro colectivo. Como fueron criados por la generación anterior, tienen bajas las mismas competencias que ellos (inteligencia emocional, manejo del estrés, empatía, creatividad, comunicación asertiva), aunque tienen mayor facilidad de aprender a generarlas con diversas capacitaciones, cursos, coaching, psicoterapias, etcétera. Su alto grado de compromiso y trabajo los vuelve “workaholics” (persona adicta al trabajo), lo cual promueven hasta como “sexy” entre ellos mismos, aunque parece ser más una tendencia inconsciente para demostrar su valía ante sus figuras paternas, ya que los B.B. se enfocan más en indicar y señalar fuertemente los errores y muy baja validación de los aciertos de los X,  pero este análisis será en otro momento ya que es sumamente profundo. Luego tenemos la generación del Milenio, oscilan entre los 26 y los 35 años, crecen a la par de las megatendencias, por ende poseen alto grado de flexibilidad y adaptación al cambio, prontitud en la obtención de información y de igual manera en la búsqueda de implementación de innovación. Sumamente creativos. Les fascina trabajar en equipo y colaboración. No están dispuestos a trabajar largas jornadas laborales, malos tratos, sentir que fueron utilizados para un proyecto o el logro de un objetivo. Desean disfrutar sus labores, sin importar tener un objetivo a largo plazo. Requieren retroalimentación y validación constante de los demás. Identifican necesidades del mercado y son altamente emprendedores (intra-organizacional si se los permiten). Sus áreas de oportunidad radican en que llegan a ser sumamente soberbios y creerse “sabelotodo”. Abandonan los empleos con alto grado de facilidad (según STPS, dicha generación tiene en promedio 2.5 años de estancia máxima en un puesto antes de abandonarlo hacia otro). Están obteniendo menores ingresos que sus padres a su misma edad y al no contemplar metas de largo plazo, se prevé un futuro de alto grado de pobreza para su vejez. Por último se encuentra la generación  Z, oscilan entre los 18 (tomaremos ésta edad como referencia por ser la legal para laborar, aunque se consideraría a ésta generación desde los 16) y los 25 años, también se le conoce como generación líquida, ya que es como el agua, fluyen rápidamente. Sus características prácticamente son las mismas que la generación anterior (están aún en una etapa adolescente, por ende conformando su personalidad personal y colectiva), pero ya muestran ciertas características particulares, por ejemplo, buscan constantemente la ruptura de tendencias, son sumamente críticos y muy apegados a sus idiosincrasias y valores, en alto grado las implementan en sus vidas. No poseen un objetivo de vida a largo plazo y desean disfrutar al 100% sus labores. Aún no hay datos confiables sobre sus tendencias a mantenerse en un empleo, pero los datos de nuestros clientes indican un alto grado de rotación de estos jóvenes, aún más fuerte que de los Milenio.

 

Con las anteriores características, está de más el mencionar las distintas correlaciones entre las generaciones, tú lo estás viviendo en tu empresa, los datos duros te lo están indicando, tu información cualitativa también te indica un grado de importancia de tono rojo. Si le aumentamos que tienes una empresa “burocrática”, las consecuencias son aún más graves. Algunas son: alto grado de rotación, costos por capacitación, inducción y adiestramiento, inestabilidad de los puestos de trabajo, problemas y conflictos relacionales entre los diversos puestos y generaciones, aumento de las quejas de los clientes, disminución de las ventas, ganancias y/o utilidades, bajo o nulo crecimiento, pocas o nulas innovaciones, etcétera.

 ¿Qué hacer?

Te dejo algunas recomendaciones generales, ya que cada caso (empresa) es único y sus problemáticas son distintas, pero aplican estos puntos casi al 100%:

  1. Capacita a todo tu personal en “competencias blandas” (innovación y pensamiento creativo, inteligencia emocional, manejo de estrés, liderazgo y comunicación asertiva, empatía, trabajo en equipo), sobre todo enfocado en cada generación según sus características, posterior en la vinculación entre las 4 generaciones para que aporte cada cual con sus fortalezas y se ayuden a compensar sus debilidades.

  2. Genera espacios de procesos de innovación, donde, después de generar competencias blandas y se logre desarrollar empatía entre los miembros de diferentes generaciones en la organización, ahora pueden colaborar para generar ideas que sean filtradas, estructuradas, implementadas y medidas. Con esto notarás cambios organizacionales profundos, la burocracia se va a disminuir, así mismo los costos, y además se generarán propuestas de valor de manera constante para un mundo de cambio constante y con ello un aumento de ventas, ganancias, utilidades y crecimiento.

  3. Apóyate de expertos externos a la organización, cuando estamos dentro de un sistema, nos contaminamos con los malestares del mismo, por ello es pertinente contar con expertos que entiendan tu filosofía organizacional al mismo tiempo que tus problemáticas, para que puedan bridarte una radiografía de tu organización y cuáles son los remedios particulares que requieres. 

Todo lo que te he expuesto en este artículo, ha sido con base en datos de fuentes confiables y sobre todo en la experiencia que hemos tenido con nuestros clientes en RELASECTOR S.C., te invito a que nos visites y contactes si éste texto te ha provocado mella.

 



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